私募基金从业人员管理实务要点

从业人员管理的重要性

从业人员管理不仅仅要合法合规，满足基金业协会登记备案、信息公开等监管要求，还要保证从业人员与业务经营管理相匹配，以使基金管理人保持惯常、持续、专业的经营。没有足够的、专业的、经验丰富管理团队，难以保障基金运营管理的绩效。

投资者在对基金管理人管理的基金投资时，往往会对基金管理人及其管理团队进行研究，并重点关注基金管理团队的组织架构、岗位职责和人员配备情况，关注基金管理团队的专业知识、从业经验和管理能力，关注能否胜任基金产品的运营管理能力，尤其是政府投资基金、机构投资者往往会非常关注，甚至进行尽职调查。因此从业人员的能力、水平和配备情况，也将关系到基金的募集情况。

而在行政处罚、民事诉讼甚至刑事处罚中，管理人是否具有专业的管理能力，配备必要的专业人士也往往会成为认定相关违法违规行为的依据之一。如果根本没有专业从事募集资金的团队，很难说基金管理人是自行募集资金。如果没有专业的投资团队，很难说管理人勤勉尽责，尽到了踏实和注意的含义义务。在谢敏诉广州市犇鑫投资管理有限公司委托理财合同纠纷一案【（2019）粤01民终21112号民事判决书】中，法院认定，五号基金在运行期间曾有合规风控负责人更替，从中国证券投资基金业协会资产管理业务综合报送平台记载内容显示，曾维龙是于2018年8月1日才新增为风控负责人，故李良旭不管是2018年4月份还是5月份离职，该基金风控都出现了一段时间的负责人缺失。即使犇鑫公司解释曾维龙在2018年5月1日已在职试用的情况属实，但在信息披露上亦存在不及时之处。鉴于该基金在2018年5月至7月期间的走势虽略有下行但没有大波动，故本院认为该因素对该基金效益虽有一定影响但尚未能证明属于风控不到位造成严重损失的情形。虽然由于该基金没有大波动，法院没有认定管理人要为合规风控负责人的变动承担责任，但如果基金在这一时期波动比较大呢？出现了合规风控事件呢？

因此，研究基金管理人从业人员的实务，不仅仅从监管部门的角度进行研究，还要从基金管理人从事基金运营管理的角度、争议处理的角度进行分析论证。

组织架构及岗位、职责

基金从业人员的能力、水平、数量与其组织形式、基金类型、管理规模有很大的关系，在此基础上定岗、定编、定责、定人。

基金管理人的组织形式一般是公司形式和有限合伙形式，基金类型包括股权类和证券类。不同的组织形式、基金类型和管理规模，其组织架构、人员规模也是不同的。如公司形式的基金管理人股东（大）会是最高权力机构 ，董事会是日常经营决策机构，总经理等高级管理人员负责日常经营管理，监事（会）负责负责对董事和高级管理人员进行监督，董事长（执行董事）或者总经理是公司的法定代表人，总经理、副总经理、财务负责人等公司章程规定的高级管理人负责公司的日常经营管理；而有限合伙形式的基金管理人，其普通合伙人是执行事务合伙人，有限合伙人不参与经营管理，执行事务合伙人代表对外代表公司。大型基金公司需要的从业人员就比较多，一个面向大量投资者募集资金的公司销售人员的数量就比较多，而一个侧重于投资端的公司投资人员的数量就比较多、专业度也要求比较严。

基金管理人的组织架构、部门设置应与岗位设置、人员配置相对应，保证从业人员能够满足管理人日后基金投资业务的开展。一般股权投资基金管理人会设立募资岗、投资岗、管理岗、合规风控岗、财务岗、行政后勤岗，证券投资基金管理人还会设立投研岗。有的募资岗、投资岗、管理岗可能合并为一个部门或岗位，总经理、副总经理可能会兼任投资部负责人或相应的岗位，负责合规风控的副总经理会兼任合规风控部的负责人或相应的岗位，负责投研的副总经理兼任投研部负责人或相应的岗位。但无论如何设置，应当保持合规风控部门（岗位）及其人员的独立性。

对于一些岗位，可以通过服务外包的形式解决。如募资可以委托第三方销售，财务工作也可以委托第三方会计公司记账、报税，信息科技也可以委托第三方科技公司负责，但投资及投后管理作为基金的核心职责则不能转委托。服务外包应当委托专业的、具有相应资质的机构办理。

从业人数的数量应当与基金管理人的规模、业务等相匹配。基金业协会要求股权类基金管理人从业人员数量最少为5人，均为全职。如果从业人员数量较少，需详细描述人员与申请机构业务开展的匹配情况、与基金管理人职能岗位设置的匹配情况，主要对基金运营的各项环节的前中后台的人力支持情况进行详细说明。如果无法匹配，应采购外包服务以满足公司运营需求。但并非从业人员越多越好，人员过多，监管机构往往会注意该机构可能存在偏离主业的风险，尤其是一些基金管理机构，销售人员过多，成本过高，都可能会成为监管部门重点核查的因素。在实践中，目前五人以下团队在基金业协会很难被认为是足够运作的，通常会被要求增加人员以符合公司运营所需的基本人员数量。

曾经有一家企业因为涉嫌非法集资高管而被调查，在调查时其中一个问题就是管理人是如何募资的。管理人解释是自行募集，但其组织架构及岗位职责、人员配备中都没有负责募资的岗位和人员，最后管理人解释是委托第三方机构推荐投资者，而该第三方机构并没有相应的销售牌照，在管理人没有相应的人员负责募集资金的情况下，第三方机构就不仅是推荐投资者，而是负责了全部募资的工作，很不幸的是，第三方机构不仅没有相应的销售牌照，还公开销售、保底保收益，而且该支基金投资后还亏损，至今没有收回投资，投资者四处投诉举报。

从业人员的管理

基金管理人在招聘从业人员后，要按照基金业协会的要求，加强对从业人员的管理。

1、严格控制兼职

公司法原则上不允许高级管理人员及员工兼职，但受公司委派或推荐到控股、参股公司兼职的除外。

基金业协会要求，从业人员存在兼职，应披露兼职单位基本信息、经营业务、该人员任职职务，以其兼职单位与管理人是否存在利益冲突、关联关系、关联交易等，并说明兼职的原因以及兼职可以胜任在管理人的工作。管理人在聘请兼职人员时，应当要求员工提供其在其他任职单位出具的证明，同意该员工在管理人处兼职，并确保在发生冲突时，以管理人的工作作为优先处理。

对于高管兼职，基金业协会极为重视，一方面要求全面完整的披露各高管兼职情况，同时要求深入披露与正确判断高管兼职情况下是否真实在管理人机构全职工作，是否有足够的精力应付管理人机构的全职管理工作，杜绝一切挂名的任职行为。

根据最新版《基金管理人登记须知》等要求，高管兼职要求如下：一般允许法定代表人兼职；合规/风控负责人、投资经理等其他经营职务的高管应为全职，不允许 对外兼职；高管不得在非关联的私募机构兼职；可以在非私募机构兼职，如实体企业；可以在关联私募机构兼职；高管不得在与私募业务相冲突业务的机构兼职；若有兼职情形，应当提供兼职合理性相关证明材料（包括但不限于兼职的合理性、胜任能力、如何公平对待服务对象、是否违反竞业禁止规定等材料），同时兼职高管人员数量应不高于申请机构全部高管人员数量的1/2。私募基金管理人的兼职高管人员应当合理分配工作精力，协会将重点关注在多家机构兼职的高管人员任职情况。

各类私募基金管理人的合规/风控负责人不得从事投资业务。对于机构法定代表人、总经理、执行事务合伙人同时兼任申请机构合规负责人的情况，通常要求机构说明如何保证《内控指引》第十二条“负责合规风控的高级管理人员，应当独立地履行对内部控制监督、检查、评价、报告和建议的职能”。但实践中，法定代表人、总经理、执行事务合伙人很难做到不从事投资业务，所以法定代表人、总经理、执行事务合伙人同时兼任申请机构合规负责人的情况基本上不存在。

2、保持团队的稳定性

一个良好的基金管理团队的高管不应当频繁变更，人员不应当频繁更换。一个不稳定的管理团队将严重影响基金管理业务。基金业协会要求，在备案完成第一只基金产品前，不进行法定代表人、控股股东和实际控制人的重大事项变更；不得随意更换总经理、合规风控负责人等高级管理人员。基金业协会对于在1年内变更2次以上任职机构的私募高级管理人员，重点关注其变更原因及诚信情况。投资人在投资时，也往往关注基金管理人的高级管理人员的稳定性。

保持团队的稳定性，要求慎重招聘、选聘适合公司要求的从业人员，招聘不能太随意；建立科学的薪酬、业绩评价及激励机制，稳定核心骨干人员，留住优秀人才。

需要说明的是，基金业协会要求高管变更后三个月内办理高管变更登记手续。人员招聘后，往往会有一个试用期，在试用期内，管理人进一步确认高管是否符合其要求，高管也进一步确认管理人是否是其选择的管理人。在将近三个月时再办理变更登记手续。如果聘用后即登记，而试用期内再解除劳动合同，又要进行变更，将会给管理人造成不良的影响。但不管是否处于试用期，高管应当与员工签署劳动合同，缴纳社会保险，否则一方面违反劳动法的规定，另一方面可能难以证明公司聘用了该高管人员。在谢敏诉广州市犇鑫投资管理有限公司委托理财合同纠纷一案中，法院就难以认定合规风控负责人不存在空缺的情形。

3、杜绝“挂靠”

实践中，部分取得了基金从业资格的人员，为了维持基金从业资格，就挂靠基金机构但实际并不在此任职。有的基金机构为了保证基金从业人员达到基金业协会的要求，就寻找有资格的人员挂靠。有的基金机构还私自占用他人从业资格，主要是合规风控负责人岗位，机构未经同意而非法占用其从业资格，并在协会系统中申请登记。曾经有一家基金公司失联后，只有“法定代表人”能够联系到，但该法定代表人明确其只是挂靠在该基金公司，而且是通过朋友介绍的，根本不认识该基金公司的任何人员。

对此，协会明确规定，外部人员不得在私募管理机构进行挂靠。基金业协会一经查实，将公开谴责，并将虚假填报情况进行公示，情节严重的，将暂停受理其基金备案，撤销其管理人登记。

4、及时进行信息披露

基金管理人的信息，尤其是高管信息，要进行及时的披露。首先，管理人要根据基金合同的约定，及时向投资者披露。其次，高管人员重大变更后10个工作日内，管理人应向基金业协会申请，并上传所涉高管的任职相关决议、劳动合同及社保证明，涉及法定代表人/执行事务合伙人变更的应同时提交法律意见书。

激励机制

基金行业是人才密集型服务行业，人力资本是其核心竞争力的重要因素。人才激励对公司核心竞争力的提高和可持续发展具有重要意义。证监会要求公募基金管理公司应当优化基金经理薪酬体系，建立长期激励灵活、约束有效的治理体系。对于部分基金管理公司已陆续推行员工持股方案，证监会将继续支持并规范引导基金管理公司建立长期有效的股权激励约束机制、吸引和留住高端人才、维护和管理团队的长期稳定，增强创新发展的能力和动力。对于私募基金行业而言，建议长效的激励机制，意义更为重要。

激励机制包括短期的激励机制，如分成、奖金等形式，也包括长期的激励机制。长效的激励机制通常包括管理层持股、员工持股、期权、期股等股权激励方式。股权激励的主要目的是吸引人才、绑定人才，将被激励对象的自身利益与基金发展的效益充分结合。对于被激励对象而言，其长期价值能够通过股权激励得到体现，有利于激发其工作的积极性，增加工作源动力，增强其对基金管理公司的忠诚度、认同感。对于中小基金管理而言而言，采取相对较低的固定薪酬+长期股权激励，有利于缓解薪酬压力，相对降低管理人短期经营成本，有利于留住效率高、能力强的人才，实现管理人与员工的双赢。同时，员工持股可以实现原始股东与经营层追求目标一致，实现所有权与经营权的高度统一，使经营层着眼于基金管理公司的长远利益，减少“道德风险”。

对于非上市的基金管理公司而言，员工（管理层）持股是常用的长期激励方式。员工（管理层）持股方案中包括员工持股计划实施范围、股权分配及结构、员工持股数量、价格、资金来源、进入、退出等内容。持有基金管理公司的员工一般包括董事（不包括外部董事、独立董事）、高级管理人员、核心骨干和核心技术人员（如负责投资、合规、研究人员）。为避免平均主义和降低“搭便车”效应，基金管理公司应根据员工个人职位、职称、学历、工龄及贡献等因素，通过评分的办法确定员工认购的股份数额，员工职位越重要（道德风险性越高），对公司发展贡献（包括历史贡献和未来贡献）越大，持股比例应越高。对于有限责任公司而言，员工合计持股比例一般不会处于控股地位。员工持股一般以现金实际出资，民营企业可以向员工为出资而对外借款提供担保。员工离职、退休后，其所持有的股份一般应当按照公司章程、员工持股方案及合同约定退出。

员工（管理层）持股计划中，可以由自然人直接出资，但这种一般适用于人数较少的高管人员，如果涉及人员较多，且为了集中管理的需要，需要采取员工持股平台的形式，即在母公司之外搭建一个有限合伙企业或者公司制企业，员工（管理层）根据员工（管理层）持股计划持有其股份（权），用来实现激励员工（管理层）间接持有母公司股权的目的。这种方式有利于高效决策、激励员工及目标公司的控制。实际中更多采用有限合伙的形式，持股员工一般为LP，实际控制人一般为GP。有限合伙企业与公司制企业的主要区别在于，公司制通过股东会决策，所有持股人员都参与决策，股东的进入和退出要按照公司法和公司章程的规定执行，而有限合伙则一般由GP执行合伙企业的事务，持股员工不参与合伙企业的管理，GP可以决定合伙人的入伙、退伙等事宜，合伙人直接纳税。

基金业协会未明确要求持股平台设置的比例，但如果持股平台持有基金管理人的比例超50%，将会重点审查。持股平台应出具其无实际经营承诺函，承诺该合伙企业为持股平台，除持有该机构的股份外，没有实际经营任何业务，后期也不会开展任何经营性业务。持股平台的企业名称并不影响其为持股平台的实质，其核心是持股平台不能实际经营任何业务，亦不能投向除基金管理人之外的其它企业或项目。